Autori: Constantin Edmond Cracsner, Aurelia Cana, Giulia Negura, Iulian Taranu
Lucrarea incearca sa delimiteze cadrul teoretic si metodologic de studiere a caracteristicilor climatului psihologic in organizatia militara. Se propun si se analizeaza cateva instrumente psihologice alcatuite in acest scop.
I. Delimitari conceptuale

 In ultimele doua decenii numeroase studii de psihologie organizationala se centreaza pe studiul climatului din organizatii. Aceasta preocupare este justificata de focusul orientat pe eficienta si performanta considerat ca fiind caracteristic organizatiilor secolului XX.
Cercetarile din domeniul psihologiei organizationale demonstreaza ca in ecuatia efort-performanta caracteristicile climatului organizational in care indivizii isi desfasoara activitatea au un rol fundamental.
 Termenul de climat organizational are mai multe acceptiuni, dintre care amintim:
 desemneaza mediul uman in care un angajat al unei institutii isi desfasoara activitatea, intr-o prezentare foarte generala;
 reprezinta o suma de atribute ale unei organizatii, intr-o alta abordare prin care se face trimitere la modelele de actiune si la valorile culturii organizationale;
 constituie o rezultanta a actiunii factorilor obiectivi, care sunt caracteristici unei organizatii, se remarca printr-o mare stabilitate si influenteaza comportamentul oamenilor;
 reuneste o suma a perceptiilor membrilor unei organizatii, inteleasa ca un set de variabile perceptuale, care reflecta atributele obiective ale organizatiei;
 exprima o variabila individuala, prin faptul ca fiecare individ interactioneaza cu mediul de munca si isi formeaza propriile perceptii asupra caracteristicilor organizatiei respective.
 In sensul ultimilor doua acceptiuni, consideram ca abordarea psihologica a climatului organizational, prin care se evidentiaza centralitatea omului in relatia dinamica subiect-obiect constient al actiunii si, totodata, se asigura premisele rational-cognitive si afectiv-motivationale atit de necesare eficientei interventiei si schimbarii in  organizatie.
 Din aceasta perspectiva suntem de acord cu Schneider si Hall (1972) care descriu climatul ca „un set de perceptii globale sau sumare pe care le au indivizii despre mediul lor organizational”.
 In acelasi sens, James si Ashe (1990) definesc climatul drept „perceptii ale indivizilor despre atributele organizatiei,  precum: politici, practici si proceduri”. 
 James si al. (1990) vorbesc despre un „climat psihologic general”, iar Burke, Bouruchi si Hurley (1992) despre „climatul relatiilor interumane”.
 Perspectiva intelegerii climatului organizational ca fiind climatul psihologic al unei organizatii se refera la maniera proprie in care mediul muncii este perceput si interpretat de catre angajati (James si Ashe 1990). La nivel individual, mediul de munca este reflectat prin cognitii, perceptii si raportari afective si motivationale care determina formarea diferentiata a atitudinilor fata de munca.

II. Dimensiuni ale climatului psihologic

 Studiile asupra climatului psihologic al organizatiei s-au derulat de la evaluarea unor caracteristici generale ale climatului, precum caracterul sau  permisiv sau restrictiv, pana la stabilirea unor  dimesiuni stabile.
Climatul psihologic este multidimensional. Spre exemplu, James si James (1989) identifica 17 dimensiuni ale climatului, care se pot grupa in urmatorii patru factori de ordin secundar: distrestresul si lipsa armoniei, facilitarea conducerii si suportul managerial, provocarea la locul de munca si autonomia, cooperarea la locul de munca si relatiile interpersonale neconflictuale. La randul lor, acesti factori au o caracteristica comuna, aceea de a reflecta maniera in care mediul organizational influenteaza personalitatea omului, motiv pentru care ei pot fi insumati intr-un singur factor numit „climat psihologic global”.
 Brown si Leight (1996), Neal si Griffin (1999) considera ca factorii climatului influenteaza motivatia pentru munca si determina angajatii sa se mobilizeze in proportii diferite pentru atingerea scopurilor organizatiei. Ei operationalizeaza 6 dimensiuni ale climatului: gradul in care managementul este perceput ca flexibil si suportiv, claritatea rolului, libertatea de autoexprimare, contributia angajatului la atingerea scopurilor organizatiei, provocarea la locul de munca si recunoasterea contributiei personale de catre organizatie.  
 Climatul psihologic reflecta masura in care angajatii percep organizatia ca fiind un mediu sigur si plin de sens din punct de vedere psihologic. Siguranta psihologica reprezinta capacitatea organizatiei de a oferi angajatilor un climat favorabil  mobilizarii in munca, fara teama ca vor suporta consecinte negative, sau prejudicii asupra imaginii de sine si evolutiei in cariera. Siguranta psihologica este garantata de un management flexibil si suportiv, de norme si roluri clare care asigura implicarea creativa si motivanta in munca si asigura libertatea de autoexprimare, fara a sanctiona exprimarea propriilor pareri.  
 Un numar mic de studii gasesc ca productivitatea este asociata cu climatul.  Hansen si Wernerfelt (1989), Ostroff si Schmitt (1993) demonstreaza ca un climat suportiv si care acorda atentie problemelor umane coreleaza cu un grad mare de satisfactie profesionala si cu o productivitate crescuta. 
 In structura climatului psihologic este implicata  perceptia  masurii in care organizatia face eforturi pentru binele angajatilor, mediind in acest fel raportarea  la munca. 
 Alte studii asupra climatului psihologic demonstreaza ca acesta nu reprezinta doar perceptia indivizilor asupra unor atribute ale organizatiei ci este, mai degraba, o complexa raportare cognitiva, afectiva si motivationala fata de mediul de munca. Simpla perceptie nu impulsioneaza spre actiune si nu poate determina un comportament. George si Brief (1992) ilustreaza aceasta prezumtie prin descrierea comportamentul civic, in care individul isi asuma spontan sarcini, ii sprijina pe ceilalti, deci se implica datorita motivatiei si afectivitatii. 
 Printre multiplii determinanti ai climatului psihologic se regasesc, fara indoiala, caracteristicile de personalitate ale membrilor organizatiei. Studiind relatiile dintre climat si structura de personalitate Judge si Bona (2001) arata ca dimensiuni ale personalitatii precum stima de sine, perceptia eficientei personale, locusul controlului si stabilitatea emotionala se asociaza cu satisfactia in munca si cu performanta.
 Alti determinanti ai climatul psihologic sunt considerati factorii din interiorul grupului de munca, dintre care cei mai importanti sunt coeziunea si conflictul. George si Brief (1992) vorbesc despre „tonul afectiv al grupului”, care isi pune amprenta asupra climatului psihologic si implicit asupra performantelor.
 In dinamica climatului psihologic nu este de neglijat nici semnificatia remuneratiei si a recompenselor, care actioneaza ca stimuli motivationali. Remuneratia nu este doar un mijloc de a asigura necesarul financiar, ea reprezinta masura in care munca este considerata importanta si valoroasa. Din acest motiv, unii autori afirma ca atunci cand vorbim despre bani, vorbim despre respect. Nivelul remuneratiei dezvolta in plan subiectiv sentimente si trairi diverse: de satisfactie si multumire, de insatisfactie etc. Aceste trairi sunt provocate de comparatiile care au loc intre indivizii care desfasoara muncii similare, dar primesc retributii diferite. Adam (1963) dezvolta teoria echitatii banilor, prin care demonstreaza ca indivizii dezvolta trairi si comportamente diferite fata de munca, acestia comparand-se intre ei dupa nivelul studiilor si al recompenselor. in aceasta comparatie nu trebuie neglijat nici sistemul valoric al personalitatii. Astfel, pentru unii dintre noi banii reprezinta un mijoc de a accede la putere, pentru altii reprezinta performanta individuala in munca, iar pentru alta categorie edifica statusul social. Remuneratia influenteaza nu numai raportarea individului la sarcinile de numca, ci are reverberatii asupra Eului producand, prin mecanismul compararii sociale, cresterea sau scaderea imaginii si stimei de sine.

III. Climatul psihologic si organizatia militara

 Organizatia militara are caracteristici difererite fata de alte tipuri de organizati. Studiile comparative privind satisfactia profesionala, pe loturi de populatia militara si civila demonstreaza ca, in ambele loturi, liderul suportiv, atmosfera nonconflictuala, autonomia in munca si recunoasterea valorii muncii coreleaza semnificativ cu satisfactia profesionala( L. Erlbaum). In cadrul lotului format din populatia militara satisfactia este conditionata si de alti factori precum: starile afective pozitive, diminuarea controlului riguros si a monitorizarii continue a muncii, a centralizarii si formalizarii excesive.
 Climatul psihologic este un barometru extrem de important al organizatiei militare cu atat mai mult cu cat armata se afla intr-un proces profund de modernizare  si transformare in care se pune un accent deosebit pe eficienta. Reamintim ca eficienta  este direct conditionata de modul in care angajatii se implica in munca, de motivatia acestora. Mediul psihologic de munca poate fi un factor optimizator sau frenator al eficientei. De aceea, cunoasterea dimensiunilor caracteristicilor climatului psihologic din organizatie ar permite realizarea si adoptarea unei strategii adecvate pentru interventia ameliorativa, in sensul optimizarii structurale si functionale. Din acest motiv, am considerat ca este necesar sa initiem un proiect de cercetare in organizatiile militare, in scopul elaborarii unei metodologii de evaluare, masurare, diagnosticare, interpretare si optimizare a climatului psihologic.
 
IV. Designul cercetarii

Avind in vedere caracterul mai mult informativ al acestei lucrari, din ansamblul proiectului de cercetare ne vom opri doar asupra unor aspecte de ordin  general, nu inainte de a afirma ca proiectul respecta elemente designului de cercetare.

1. Metode utilizate

 Evaluarea unor dimensiuni specifice climatului psihologic din organizatia militara s-a realizat cu ajutorul urmatoarelor instrumente:
 Chestionarul „Comportament Organizational – C.O.” este elaborat de Ticu Constantin. Chestionarul cuprinde 8 scale cu  40 de itemi. Sarcina, structura, relatiile, motivatia, suportul, conducerea, schimbarea si performanta. Media aritmetica a scorurilor celor 8 factori ai chestionarului dau un scor global ce reprezinta atitudinea generala sau climatul organizational general.
 Chestionarul „Dominante Motivationale – D.M.” este alcatuit de Sectia psihologie militara si cuprinde itemi care surprind diferentiat tipuri de motivatie a muncii. intrebarile vizeaza motivatia economica, psihosociala si profesionala. Se considera ca: a) motivatia economica este produsa in principal de stimulii banesti, financiari; b) motivatia profesionala are ca sursa principala succesul in activitatea profesionala, munca inteleasa ca izvor al satisfactiei profesionale; c) motivatia psihosociala este rezultatul interactiunii dintre membrii grupului. Pentru fiecare tip de motivatie au fost operationalizati cate 11 itemi.
 Chestionarul „Comportament psihosocial – D.E.S.I.C.” alcatuit de Sectia psihologie militara, cuprinde 5 scale: devotamentul fata de organizatie, etica banilor, satisfactia fata de remuneratie, implicarea in munca si comportamentul nonetic. O succinta prezentare a scalelor evidentiaza ca:
a) Devotamentul fata de organizatie are 15 itemi care surprind increderea si acceptarea scopurilor si valorilor organizatiei, dorinta de a depune efort pentru a realiza scopurile organizatiei concomitent cu exprimarea dorintei de a ramane membru al organizatiei.
b) Etica banilor evalueaza importanta banilor in sistemul valoric al personalitatii, banii ca modalitate de succes in viata, banii ca siguranta financiara si banii ca stimul motivational. Scala cuprinde 18 itemi.
c) Implicarea in munca este relevata prin 3 itemi.
d) Comportamentul nonetic se structureaza in 18 itemi grupati pe urmatoarele subdimensiuni: abuzul de putere in cadrul organizatiei si abuzul de pozitie in cadrul ierarhiei.

2. Cotare/notare

Pentru operatiunea de masurare am ales o scala Likert cu cinci trepte.

3. Subiecti

Subiectii cercetarii au apartinut diverselor categorii profesionale, astfel ca instrumentele au fost aplicate pe un lot de 241 cadre militare, ofiteri si subofiteri, din unitati subordonate celor trei categorii de forte ale armatei.

4. Rezultate si interpretare

In contextul prezentei lucrari dorim sa prezentam doar cateva elemente referitoare la consistenta interna si fidelitatea instrumentelor utilizate.
La scala Devotamentul fata de organizatie, prin analiza factoriala s-a realizat gruparea raspunsurilor in doi factori, cu o buna consistenta interna, reprezentati, pe de o parte, de increderea, acceptarea scopurilor si valorilor organizatiei si, pe de alta parte, de exprimarea dorintei de a ramane si a se mobiliza in vederea realizarii scopurilor organizatiei.
La scala Etica banilor, prin analiza factoriala au fost identificate 4 dimensiuni cu o buna consistenta interna, care evidentiaza un comportament motivat valoric spre succes profesional si siguranta cotidiana.
Scala Implicare in munca reprezinta un factor important al comportamentului psihosocial si se distinge printr-o foarte buna fidelitate in reflectarea si exprimarea personalitatii.
 Din perspectiva scalei Satisfactia fata de remuneratie doi factori se disting ca avand o foarte buna fidelitate in developarea starilor de multumire cu privire la recunoasterea financiara de baza a muncii prestate, iar alti doi factori se centreaza pe gradul de apreciere fata de eventualele bonificatii si recompense acordate.
 Scala Comportamentului nonetic evidentiaza gruparea a doi factori cu o buna fidelitate in evaluarea orientarii relative catre abuzul de putere si pozitie in cadrul ierarhiei organizationale si/sau spre abuzul de resurse aflate in gestiunea structurii militare respective.

V. Concluzii

Problematica diversa pe care o incumba un studiu directionat asupra climatului psihologic al organizatiei militare se cristalizeaza intr-o provocare incitanta, care se inscrie prioritar pe agenda de preocupari, teoretico-metodologice si practic-actionale, definitorii pentru specialistii din armata.
Chiar si din aceasta succinta trecere in revista a preocuparilor pentru elaborarea unor instrumente de evaluare a climatului psihologic al organizatiei militare se pot desprinde concluzii interesante, dupa cum urmeaza:
a) Climatul psihologic in organizatia militara are o determinare multipla.
b) Studiul diverselor aspecte ale climatului psihologic in organizatia militara necesita instrumente speciale de evaluare.
c) Motivatia muncii este un factor important in structura climatului si necesita o evaluare diferentiata.
d) Implicarea in munca, devotamentul fata de organizatia militara, respectul valorilor si normelor acesteia conditioneaza climatul din organizatie. 
e) Remuneratia reprezinta valoarea, importanta si respectul acordat activitatii din organizatia militara si este un facor care nu poate fi neglijat in analiza dinamicii climatului organizational.
f) Evaluarea, monitorizarea si gestionarea adecvata a comportamentelor nonetice va influenta pozitiv dinamica climatului psihologic din organizatia militara.
Bibliografie
1. Bogathy, Z., (coord.), (2004),  Manual de psihologia muncii si organizationala, Ed. Polirom.
2. Cole, G.A. (1997),  Personnel Mnagement Theory and practice, Letts Educationa, London
3. James, L.R., Hartman, A., Stebbins, M.W., Jones, A.P., (1997), Relationship between psychogical climate and a vie model for work motivation in Personnel Psychology
4. Johns, G., (1996), Organizational Behavior, Harper Collins College Publisher
5. Mihut, I., Petelean, A, (2001), Mangement General, Ed. D.Cantemir, Tg. Mures
6. Neal, A., West, M. A., Patterson, M.G., (2004), Do Organizational Climate and Strategic Orientation Moderate the Relationship Bertween human Resource Mangement Practices and Productivity?, Centre for Economic Performance, martie-2004
7. Patterson, M., Warr, P., West, M., (2004), Organizational Climate and Company Productivity: The Rol Of Employee Affect and Employee Level, Centre for Economic Performance, aprilie-2004.
8. Preda, M. (2006),  Comportament organizational, Teorii, exercitii si studii de caz, Ed. Polirom
9. Tang Li-Ping T., Luna-Arocas, R., Sutarso,T., (2005), From income to pay satisfaction, Management Research, vol. 3, M.E. Sharpe, Inc. All

Lucrari Psihomil IV