Autori: Alina Coman, Lucian Gheorghe
Consultarea literaturii de specialitate privind elementele culturii organizationale in general, si a celei politienesti in speta, observatiile facute de-a lungul unei perioade de timp, precum si analizarea intr-un studiu anterior a unor aspecte privind motivarea pentru activitate a lucratorilor de politie, printre care si cei apartinand Detasamentului pentru Interventie si Actiuni Speciale, au facut ca prezenta cercetare sa aiba ca obiectiv principal conturararea unui profil cultural al formatiunii DPIR, atat existent in plan real, cat si la nivelul preferintelor lucratorilor. Rezultatele obtinute indica faptul ca la nivelul formantiunii analizate cultura prezinta o orientare pe sarcina, respingandu-se ideea de putere, situatie identificata atat in planul real, prezent, cat si in cel al dezirabilului.
1. Problematica cercetarii

Fiecare din noi suntem integrati intr-un fel sau altul in diferite tipuri de organizatii, fie ca traim, muncim, invatam sau ne relaxam (familia, scoala, serviciul, cercul de prieteni). Putem spune ca traim intr-o societate a organizatiilor.
Notiunea de cultura organizationala este aparuta recent in stiintele organizarii si a fost preluata si dezvoltata de catre management incepand cu anii ’80, insa fenomenele proprii culturilor au fost identificate inainte. Este vorba aici de anumite notiuni care se apropiau de aceasta idee si anume: “organizarea informala”, “climat organizational”, “stil de management”, ca si conceptul de “dezvoltare organizationala”. Definirea sa este considerata adesea “vaga”, desi in 1952 existau inregistrate in literatura de specialitate 164 de definitii ale culturii (Kluckholm, C. K., Kroeber, K. , 1952, p. 35) aparute inainte ca acest subiect sa devina unul de actualitate. Una dintre cele mai vehiculate definitii ale notiunii este cea avansata Schein E. (1992) care aprecia cultura ca fiind ansamblul de ipoteze fundamentale pe care un grup dat le-a inventat, descoperit sau constituit pentru a-si rezolva problemele de adaptare la mediul sau si de integrare interna.
Reputatul cercetator Charles Handy (1985) este cel care distinge patru tipuri de culturi la nivel organizational, carora insa le recunoaste unele limite, in sensul ca organizatiile nu se pot plasa net intr-un tip sau altul si ca pot dezvolta diferite combinatii particulare ale acestor tipuri de cultura.

 Cultura centrata pe rol (de tip templu), asociata organizatiilor bazate pe o structura clasica, birocratica. in acest tip de cultura, autoritatea este oferita de puterea pozitiei intr-o ierarhie extrem de bine definita. Ariile functionale sunt supraspecializate si diferentiate, iar relatiile dintre ele sunt strict reglementate. Nivelul de formalizare este ridicat, considerandu-se ca succesul vine mai putin din competentele oamenilor si intr-o mare masura din standardizarea si rationalizarea muncii.
 Cultura centrata pe sarcina (de tip retea) pune accentul mai mare pe puterea expertului decat pe puterea pozitiei. in acest caz este valorizata competenta profesionala a lucratorului, iar atentia este indepartata catre realizarea sarcinilor prin participarea unui numar oarecare de specialisti. Sarcinile sunt realizate de echipe de proiect, constituite din experti cu diferite specializari proveniti din departamente diferite. Aceste gen de organizare permite o mai mare mobilitate a organizatiei, care se poate adapta rapid la noile provocari venite din mediul economico-politic extern.
 Cultura centrata pe putere (de tip panza de paianjen) este tipica pentru structurile circulare, in mijlocul carora se afla persoana care detine puterea. Acest tip de cultura se regaseste in cadrul organizatiilor mici, precum si in unele partide politice in care puterea este exercitata de persoanele care controleaza resursele (financiare, materiale, de credibilitatea sau notorietate etc.), in care caz vorbim de puterea resurselor. Datorita unitatii de decizie, organizatiile in care predomina acest tip de cultura sunt deosebit de dinamice, usor adaptabile la presiunile si provocarile externe. Totusi, unele organizatii mizeaza prea mult pe competentele catorva persoane, uneori chiar pe ale uneia singure, care gestioneaza puterea. Acest tip de cultura accepta riscuri mari, asteapta si ofera feedback-uri rapide.
 Cultura centrata pe persoana este specifica organizatiilor, destul de putine la numar, unde puterea provine, de regula, din calitatea de experti pe care o au membrii ei. Structura acestui tip de organizatie este „volatila”, in sensul ca relatiile ierarhice sunt foarte slab definite si nu exista standardizare sau control formal. Organizatia este construita pentru a sustine persoanele din cadrul ei, si mai putin invers.
Cunoasterea tipurilor de cultura are insa mare importanta pentru activitatea practica, deoarece pentru a atinge performante deosebite organizatia trebuie sa dezvolte o cultura integratoare, larg acceptata, solida si pozitiva.

II. Metodologia cercetarii

1. Obiective

Avand in vedere specificul activitatii Detasamentului de Politie pentru Interventie Rapida din cadrul Politiei Romane, obiectivul principal al cercetarii il constituie identificarea unui “profil cultural” al structurii, prin evidentierea unor elemente ale culturii organizationale existente.
De asemenea, am urmarit ca prin cercetarea efectuata sa identificam existenta unor tipologii ideologice de natura etica la nivelul structurii supuse analizei, si nu in ultimul rand conturarea o imagine asupra culturii apreciate ca fiind de dorit la nivelul grupului. Acest ultim aspect va constitui un fundament pentru determinarea posibilitatilor de evolutie ulterioara a acestei culturi, precum si identificarea posibilelor schimbari ce trebuie si pot fi realizate, la nivel managerial si/sau de grup, in cadrul organizatiei cercetate.

2. Ipoteze

Avand in vedere obiectivele anterior enuntate, ne-am ghidat in realizarea acestora pe urmatoarele ipoteze cu caracter exploratoriu:
H1: Ne asteptam la identificarea unor diferente semnificative statistic intre tipul de cultura existent la nivelul organizatiei si cel dorit de lucratori. 
H2: Prezumam ca preferinta pentru un tip de cultura organizationala se asocieaza cu aderarea la un anumit sistem de reguli morale.
  
3. Lotul de participanti la studiu

In vederea atingerii obiectivului stabilit, ca lot de cercetare ne-am orientat spre lucratorii unui Detasament de Politie pentru Interventie Rapida. Numarul destul de redus al personalului din astfel de structuri, cu precadere de la nivel judetean, nu ne-a permis aplicarea unor proceduri specifice de esantionare, optand in final pentru aplicarea probelor pe un numar foarte apropiat de totalul personalului. Astfel, lotul cercetat a fost reprezentat de 29 de lucratori, avand varste cuprinse intre 23 si 38 de ani. Participarea la studiu s-a realizat pe baza de voluntariat, lucratorilor fiindu-le adus la cunostinta scopul exploratoriu al prezentei lucrari.
 
4. Prezentarea probelor si tehnicilor utilizate

Pentru realizarea cercetarii, ca metoda de investigare si culegere a datelor s-a utilizat ancheta pe baza de chestionar, iar ca instrumente de prelucrare a rezultatelor s-a apelat la o serie de proceduri statistice cuprinse in programul informatizat SPSS, compatibile si adecvate tipurilor de date culese.
1. Chestionarul ideologiei organizationale, pentru identificarea tipului de cultura, realizat de Roger Harrison (1975 in Handy, 1985), care isi propune sa surprinda opiniile lucratorilor cu privire la cultura organizatiei in care activeaza. Autorul a pornit de la ideea ca in cadrul diferitelor tipuri de culturi organizationale exista convingeri, mai mult sau mai putin inradacinate, si obiceiuri ce sunt asociate, referitoare la diferite aspecte organizationale care se instituie ca dimensiuni, si totodata ca itemi ai chestionarului (Nicolae, 2003). Instrumentul, cuprinzand 15 itemi, se fundamenteaza pe premisa existentei a patru tipuri de cultura organizationala, axate dupa cum urmeaza: pe putere, pe definirea rolului, pe sarcina/realizari, si pe persoana sau suport. Indivizii de orienteaza pentru fiecare item in parte in dublu sens: spre planul prezent, real, si spre cel ideal, ceea ce permite in final identificarea tipului de cultura existent in mod real in organizatie, dar si a celui dorit de angajati, argumente care ne-au si determinat sa optam pentru utilizarea acestui instrument.
2. Chestionarul pozitionarii etice (EPQ), elaborat de D. Forsyth (1980). Autorul porneste de la ideea ca diferentele interindividuale in abordarea judecatilor morale pot fi explicate prin luarea in considerare a doi factori bazali: primul este reprezentat de gradul in care individul respinge regulile morale universale in favoarea relativismului; a doua dimensiune majora se focalizeaza asupra idealismului din judecatile morale ale persoanelor, acestea apreciind ca rezultate dezirabile se obtin prin actiuni “corecte”. Din combinarea acestor doua dimensiuni dihotomice rezulta urmatoarea taxonomie a ideologiilor etice: situationistii (resping regulile morale, adopta analize individualiste pentru fiecare situatie), absolutistii (pornesc de la premisa ca cel mai bun rezultat se poate obtine prin respectarea unor reguli morale universale), subiectivistii (fac aprecieri pe baza valorilor personale si mai putin pe baza principiilor universale) si exceptionistii (se conduc dupa judecati morale, dar sunt in mod pragmatic deschisi catre exceptii de la aceste standarde).
Chestionarul cuprinde 20 de itemi, 10 privind idealismul si 10 relativismul, respodentii trebuind sa-si exprime gradul de acord sau dezacord cu afirmatiile respective, pe o scala cu 9 trepte, ce merge de la dezacord complet (1) la acord total (9). Pe baza scorurilor obtinute (raportate la media esantionului) individul este plasat intr-una din cele patru categorii.
S-a decis utilizarea acestui chestionar atat datorita focalizarii sale pe judecatile morale ale adultilor, cat si pe baza proprietatilor sale psihometrice adecvate: consistenta interna moderat-inalta, fidelitate (constanta in timp) si corelatie scazuta cu dezirabilitatea sociala.

III. Prelucrarea si interpretarea datelor

In urma aplicarii metodelor de investigare au fost colectate o serie de date, care, pentru a capata sens, pentru a putea fi transformate in concluzii, au fost analizate si supuse prelucrarii printr-o serie de proceduri statistice cuprinse in programul computerizat SPSS, compatibile si adecvate tipului de date culese.

1. Verificarea ipotezei de cercetare H1
Prima ipoteza a cercetarii porneste de la prezumtia existentei unor diferente semnificative statistic intre tipul de cultura existent la nivelul organizatiei si cel dorit de lucratori.
Verificarea acesteia s-a fundamentat pe datele culese prin intermediul Chestionarului ideologiei organizationale, ambele forme: “prezent” si “dorit”.
inainte de a trece insa la testarea propriu-zisa a ipotezei, s-a efectuat o analiza preliminara a datelor, pentru a stabili normalitatea distributiei si implicit tipul de metode adecvate prelucrarii statistice. Astfel, valorile nesemnificative statistic obtinute prin intermediului testului Shapiro-Wilk, situate deasupra pragului critic de admisibilitate de p=0.05 ne-au permis acceptarea ipotezei de normalitate a distributiei in privinta tipologiei culturii organizationale (atat „actuale”, cat si “preferate”), si implicit adecvarea metodelor parametrice de calcul.
Un prim pas intreprins in cadrul demersului nostru este acela de a investiga existenta unei dominante la nivel cultural, a predominantei unui tip fata de altul.
in acest sens s-a optat mai intai pentru o reprezentare grafica (pe baza mediilor – fig. 1) a tipurilor cultural-organizationale analizate, pentru a ne contura o imagine asupra ordonarii la nivel preferential a tipurilor culturale, urmand ca apoi sa se treaca la abordarea statistica de tip inferetial a datelor.
Reprezentarea grafica evidentiaza urmatoarea structura a tipurilor cultural-organizionale existenta la nivelul formatiunii analizate: cea mai valorizata este centrarea pe sarcina, urmata de rolul profesional, apoi de accentul pus pe individ, pe latura umanista, relationala, pentru ca pe ultimul plan sa se situeze centrarea pe putere.
In acest context, pasul urmator a implicat analizarea din perspectiva statistica a ierarhiei rezultate, procedand in acest sens la realizarea unei analize comparative intre cele patru tipuri cultural-organizationale, prin intermediul testului Friedman, adecvat realitatii existente: scale de raport, multiple, obtinute prin testarea aceluiasi esantion. Rezultatul obtinut indica in mod clar diferentierea per ansamblu a tipurilor cultural-organizationale analizate la nivelul formatiunii, printr-o valoare de χ2 (3, N = 28) = 40,76, p< 0,001, ceea ce ne permite sa respingem ipoteza de nul (subinteleasa) si implicit sa confirmam diferentele anticipate.
Pentru a vedea insa unde anume apar diferente semnificative, intre care dintre tipurile cultural analizate, din lipsa unui test post-hoc pentru proba Friedman, pornind de la realitatea existenta s-a decis utilizarea testului t pentru esantioane perechi (pentru siruri de date parametrice).
Sintetizand, prelucrarea datelor a relevant existenta unui tip dominant de cultura in cadrul lotului studiat, reprezentat de tipul orientat pe sarcina, urmat in mod nediferentiat de prezenta unor trasaturi specifice culturii centrate pe rol si celei pe persoana, pentru ca in final sa se situeze tipul focalizat pe putere.
Astfel, apare evidenta dominarea unei culturi organizationale in cadrul careia atentia si energiile lucratorilor se indreapta spre indeplinirea sarcinilor profesionale si a solicitarilor aparute la locul de munca. Este explicabila o astfel de orientare a personalului, cu atat mai mult cu cat activitatea acestei categorii de personal implica atribuirea de roluri bine stabilite in cadrul echipei, sarcinile de munca nefiind realizate individual, ci doar la nivel de echipa. De altfel, cultura de tip sarcina este considerata „cultura echipei”, succesul ei depinzand de mobilizarea intregului grup. Alte caracteristici ale culturii de tip sarcina sunt reprezentate de adaptabilitatea ridicata a echipei, reactii rapide in luarea deciziilor si dominanta puterii „profesionale” in raport cu cea conferita de pozitia ierarhica.
Urmatorul pas al demersului investigativ a implicat analizarea preferintelor de factura cultural-organizationala a lucratorilor, pe baza unui traseu similar celui anterior. Pornind de la acest aspect, inainte de a trece la aprofundarea analizei pentru a studia discrepanta dintre planul real si cel preferential al orientarilor culturale, s-a considerat oportuna identificarea ordinii tipurilor culturale la nivelul dezirabilului, pentru a vedea in ce masura se poate vorbi despre niste patternuri culturale. 

 Preferinta pentru cultura orientata pe sarcina se diferentiaza semnificativ de cea axata pe rol prin t (28) = 7,11, p<0,01, d=1,009, rezultatul avand magnitudine ridicata si totodata importanta practica (prin valoarea lui d)
 Preferinta pentru cultura de tip rol se diferentiaza la randul ei de cea de tip persoana prin t (25) = 2,43, p<0,05, d= 0,42, rezultatul indicand insa o marime a efectului obisnuita, moderata.
 Preferinta pentru cultura orientata pe persoana apare ca diferentiindu-se semnificativ de tipul orientat spre putere prin t (25) = 7,93, p<0,01, d=1,51; rezultatul indica o marime a efectului ridicata, fundamentand astfel importanta practica a rezultatului.
La prima vedere, structura orientarii culturale nu se diferentiaza prea mult de realitatea existenta, insa acest aspect trebuie analizat pe baze statistice pentru a-i testa fundamentarea.
in acest context, pentru verificarea ipotezei H1 s-a optat pentru metoda ipotezei de nul, care sustine inexistenta diferentelor dintre tipul de cultura organizationala real, existent si cel dorit. Pentru verificarea H02 s-a decis utilizarea testului t pentru esantioane perechi, adecvat realitatii existente (siruri de date pe scala de raport, parametrice), rezultatele indicand urmatoarele:
 intre tipul de cultura orientat pe putere existent si cel preferat de lucratori nu se inregistreaza diferente semnificative statistic (t (28) = 0,34, p>0,05);
 in ceea ce priveste compararea tipului de cultura centrat pe rol, nici aici puterea testului t nu este suficient de mare pentru a respinge ipoteza nula (t (27) = -1,87, p>0,05), context in care putem afirma ca nu exista diferentieri intre situatia actuala si cea “ideala” in privinta orientarii asupra rolului in cadrul organizatiei;
 Referitor la tipul organizational focalizat asupra sarcinii profesionale, se constata diferente semnificative intre cele doua variabile avute in vedere: cultura existenta si cea dorita (t (26) = -3,91, p<0,01, d= 3,21), fapt ce se traduce prin preferinta lucratorilor ca pe viitor sa se accentueze anumite caracteristici specifice culturii orientata pe sarcina (in pofida faptului ca reprezinta deja, in prezent, tipul cultural dominant). Diferenta constata are importanta practica ridicata, fapt argumentat pe baza indicelui de marime a efectului, d, care indica o magnitudine a diferentei foarte ridicata.
 Aceleasi concluzii sunt valabile si in cazul compararii culturii centrate pe persoana existenta in faza actuala cu cea preferata (t (25) = -2,94, p<0,01, d=2,05), situatie in care se constata o diferenta semnificativa statistic, cu o magnitudine a efectului ridicata; de aici se poate deduce dorinta manifesta a lotului studiat de a se acorda atentie in mai mare masura unor elemente specifice culturii axata pe persoana.

Pe baza rezultatelor obtinute, care indica puterea testului t de a respinge ipoteza nula H01, putem sustine confirmarea ipotezei de start si implicit existenta unor diferente intre caracteristicile cultural-organizationale existente in prezent si cele apreciate ca ideale de catre lucratori.
Concluzionand, putem sustine existenta unor preferinte foarte bine conturate ale lucratorilor in privinta tipurilor cultural-organizationale, unitare per ansamblu, insa cu mici diferentieri: pozitionarea, in prezent, a centrarii pe sarcina in fruntea ierarhiei, situatie ce se mentine si la nivel preferential; urmata de axarea pe rol si persoana nediferentiat actualmente, insa disctinct amplasat in grila de preferinte ale lucratorilor; pentru ca ultimul loc sa fie ocupat de orientarea spre putere in ambele situatii (existent/dorit).  
 
2. Verificarea ipotezei de cercetare H2

Cea de-a doua prezumtie a cercetarii porneste de la supozitia ca aderarea la un anumit sistem de reguli morale se asocieaza cu preferinta pentru un anumit tip de cultura organizationala.
Analiza statistica de start a relevat faptul ca abaterea de la conditia de normalitate a distributiei scorurilor privind orientarea etica a lucratorilor, fapt dedus pe baza valorii testului Shapiro-Wilk, situata sub limita critica de confidenta de 0,05 (Shapiro-Wilk (29)=.81, p=0,01), ceea ce ne orienteaza spre utilizarea metodelor neparametrice de calcul in prelucrarea ulterioara a datelor.
In vederea verificarii propriu-zise a ipotezei H3 s-a pornit de la ipoteza nula H02 care postuleaza inexistenta unei relationari intre orientarea etica a lucratorilor si tipul culturii organizationale preferat.
Pentru testarea acesteia, pentru a stabili daca acceptam sau respingem H02, am decis realizarea unei analize de varianta ANOVA simpla, in cadrul careia VD (variabila dependenta) o constituie “cultura organizationala preferata”, iar VI (variabila independenta) orientarea ideologiei etice; astfel, pe baza ANOVA vor fi comparate tipurile cultural-organizationale functie de cele patru categorii ale tipologiei etice: situationisti, absolutisti, exceptionisti si subiectivisti. Rationamentul logic al acestui demers s-a bazat pe idee ca, daca in cadrul unui anumit tip de cultura preferat (ex. cel orientat pe sarcina) exista diferente majore privind orientarea etica a personalului, una dintre categorii diferentiindu-se semnificativ de celelalte, ar insemna implicit asoceirea ei cu tipul de cultura respectiv.
Ca si tehnica statistica am decis utilizarea Anova, deoarece este un test suficient de robust (putand fi utilizat si in situatiile incalcarii unei dintre asumptiile care il insotesc, cum ar fi, de exemplu, cea a normalitatii distribuitiei datelor, fara a fi afectata validitatea statisticii efectuate). Aceasta cu atat mai mult cu cat gradul de asimetrie al datelor privind tipologia ideologiei etice (skewness = 0,54) este unul moderat.
In consecinta, s-a procedat la realizarea cate unei analize de varianta liniara pentru fiecare variabila in parte (tip de cultura organizationala preferat). De aici deducem faptul ca nu se poate vorbi despre o relationare intre tipul dorit al culturii organizationale si orientarea etica a lucratorilor, cel putin in privinta lotului supus investigarii.

IV .Concluzii

Consultarea literaturii de specialitate privind elementele culturii organizationale in general, si a celei politienesti in speta, observatiile facute de-a lungul unei perioade de timp, precum si analizarea intr-un studiu anterior a unor aspecte privind motivarea pentru activitate a lucratorilor de politie, printre care si cei apartinand Detasamentului pentru Interventie si Actiuni Speciale, au facut ca prezenta cercetare sa aiba ca obiectiv principal conturarea unui profil cultural al formatiunii DPIR, existent atat in planul real, cat si la nivelul preferintelor lucratorilor, adaugandu-i-se acela de a identifica existenta unor tipologii ideologice de natura etica la nivelul structurii supuse analizei.
Mentionam faptul ca obiectivele propuse au fost atinse, un prim aspect constatat reprezentandu-l dominanta, in plan real, a culturii focalizata pe sarcina profesionala. in esenta, aceasta reliefeaza natura intrinseca a muncii. in cadrul ei, personalul considera ca deserveste un scop mai inalt decat propria persoana, ceea ce face ca satisfactia sa rezulte din indeplinirea sarcinilor de munca, din activitatea in sine. Misiunea pe care au de indeplinit este foarte clar inteleasa de intreg personalul si serveste drept fundament pentru oricare din deciziile ce trebuie luate. La aceasta se adauga o orientare relativ egala spre rol si persoana, pentru ca pe ultimul plan sa se regaseasca focalizarea pe putere.
Conturarea profilului organizational la nivel dezirabil indica similaritatea cu situatia prezenta, respectiv dominanta tipului cultural centrat pe sarcina, cu mentiunea ca ar fi de preferat pentru lucratori chiar o augmentare pe viitor a accentului pus pe caracteristicile acesteia. Totodata, orientarea pe rol apare in planul preferintelor ca net diferentiata de cea orientata pe persoana (contrar realitatii prezente), orientarea pe putere fiind situata la final. in esenta, apare evidenta corespondenta dintre planul real si cel preferential al tipului de cultura organizationala caracteristic formatiunii, aspect pe care il apreciem ca pozitiv.
Aceste rezultate sunt in concordanta cu studii anterioare (Cosner, Brickman, Payne, 2003), in care aparea evidenta preferinta lucratorilor de politie pentru o cultura centrata pe sarcina, urmata de preferinta pentru rol si suport si in final pentru putere.
Astfel, in cadrul formatiunii analizate este evidenta orientarea spre o cultura organizationala in cadrul careia atentia si energiile lucratorilor se indreapta spre indeplinirea sarcinilor profesionale si a solicitarilor aparute la locul de munca, fiind cu precadere valorizata competenta profesionala a lucratorului, puterea expertului mai degraba decat pe puterea pozitiei; atentia este indepartata catre realizarea sarcinilor prin participarea unui numar de specialisti, constituiti in echipe, acest gen de organizare permitand o mai mare mobilitate si capacitatea de adaptarea a organizatiei. Mentionam faptul ca acest tip de cultura este unul foarte dificil de controlat si in esenta destul de instabil. Migrarea spre un alt tip de cultura (in genere spre cea de tip rol sau putere) se produce atunci cand, fie nu mai este posibila o alocare adecvata a resurselor, datorata limitarii lor, fie organizatia a devenit ineficienta. in aceste conditii apare extrem de importanta cunoasterea de catre manager a tipului de cultura organizationala caracteristic unei structuri, alaturi de elementele definitorii ale organizatiei, pentru a se putea face o analiza periodica a starii de fapt si implicit a se vedea in ce directie evolueaza.
Cultura de tip sarcina este una preferata de catre cei mai multi dintre manageri, mai ales de nivel mediu. Este tipul spre care se orienteaza cele mai multe dintre teoriile comportamentale, datorita accentului pus pe grup, pe puterea profesionala (a expertilor), pe recompensarea rezultatelor, datorita emergentei obiectivelor personale cu cele colective. Este cultura conectata la cele mai noi ideologii de schimbare si adaptare, libertate individuala si diferentiere de status foarte scazuta.
Bazandu-ne pe analiza efectuata, asa cum am prezentat pana in acest moment, s-a reusit conturarea unei imagini a culturii organizationale a formatiunii analizate, cu accent pe setul valoric promovat la nivelul acesteia. Ceea ce trebuie mentionat este faptul ca, in privinta relationarii tipului dorit de cultura organizationala cu orientarea etica a lucratorilor, datele obtinute nu sustin prezumtia de la care am pornit.
Desi rezultatele studiului trebuie privite cu prudenta, mai ales datorita numarului de persoane incluse in lotul de cercetare, informatiile rezultate din prelucrarea statistica efectuata joaca totusi, in practica, un rol deosebit de util, cultura unei organizatii, in cazul nostru a unei formatiuni, fiind o variabila semnificativa pentru evolutia organizatiei la nivelul careia s-a constituit. Cultura organizationala este la fel de importanta, din punct de vedere al impactului sau asupra transformarilor organizationale, ca si designul efectiv al schimbarilor concrete. Ea reprezinta, in fapt, componenta “soft” a schimbarii. Cultura organizationala reprezinta tocmai acel mediu social care structureaza perceptia si modul de raportare a indivizilor la diferitele schimbari, oferind fie un mediu suportiv si sustenabilitate acestora, fie, dimpotriva, un mediu ostil schimbarii.

 
Bibliografie
1. Cosner,T., Brickman,T., Payne,R., (2003), Understanding the police work environment, lucrare prezentata la Conferinta IPMAAC din 2003, “Exploring New Horizons of Assessment” Baltimore, MD, June 23-25, www.ipmaac.org/conf/03/cosner.pdf
2. Forsyth, D.R., (1980), A taxonomy of Ethical Ideologies, in Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 39, No.1, .175-184
3. Handy, Ch. (1985), Understanding Organizations, Penguin Books, London
4. Kluckholm, C. K., Kroeber, K., (1952), Culture, A Critical Review of Concepts and Definition, New York, Vintage, p. 35
5. Schein, R., (1992), Cultural organization and leadership, Second Ed., San Francisco, CA : Jossey-Bass

Lucrari Psihomil IV