Obiectivul activitatii de selectie si repartitie psihologica este acela de a realiza o evaluare dimensionala a personalitatii unei persoane pentru a putea realiza o predictie asupra viitoarei integrari si adaptari într-un mediu specific. În cadrul mediului militar diversitatea contextuala este data de
specialitatile militare existente si care impun alocarea unor resurse
ajustabile specificului fiecarei specialitati.

Din gama specialitatilor militare (cum ar fi: artilerie, pompieri,
jandarmi, s.a.), un loc revine si serviciului de paza (specialitatea
militara POS), care, conform metodologiei de repartitie existente impune
alocarea resurselor umane cu un potential crescut de adaptare.

Fiind o specialitate militara care, prin natura activitatilor implicate,
impune exigente în (ne)recomandarea psihologica a tinerilor încorporabili,
prin prezentul studiu mi-am propus o explorare mai atenta si profunda a
acestei specialitati militare. În acest sens, întocmirea profesiogramei
serviciului de paza ofera un plus informativ asupra particularitatilor
acestei specialitati militare. Analiza activitatii de paza reprezinta un
punct de plecare de importanta deosebita în generarea ulterioara a
specificului specialitatii militare amintite. Selectarea si îmbinarea
optima a metodelor prezentate mai jos poate asigura finalitatea propusa.

Cuvinte cheie: profesiograma, psihograma, analiza activitatii

Monografiile profesionale, profesiograma si psihograma

În cadrul vietii cotidiene insertia sociala este asigurata de dobândirea
unei profesii, scop pentru care este necesara parcurgerea unui traseu
educational specific fiecareia. Însusirea unei profesii este concretizata
în efectuarea unor actiuni bine precizate, actiuni care au la baza un fond
de cunostinte, priceperi, deprinderi specifice (Pitariu, 1981).

Studiul, analiza profesiunilor determina întocmirea de monografii
profesionale, profesiograme si psihograme. Monografia profesionala este o
lucrare de sinteza, un instrument informativ constituit dintr- un complex
amplu de date asupra unei profesii. Fiind dificil de realizat, adesea în
practica se recurge la elaborarea unor instrumente de cunoastere mai
restrânse cum sunt profesiogramele si psihogramele. Acestea din urma
contin sintetic cerintele psihologice ale unei profesii.

Profesiograma are o sfera mai larga de acoperire decât psihograma, si
cuprinde:
a). Continutul muncii, adica:
– Locul profesiei în organigrama întreprinderii;
– Numarul de persoane încadrate în profesia respectiva;
– Utilaje si unelte folosite;
– Operatiile efectuate;
– Norma si conditiile de munca;
– Relatiile cu alte posturi de munca;
– Posibilitati de transfer si promovare, s. a.
b). Analiza psihologica a profesiei se refera la aspecte precum:
– Date generale (vârsta, sex, stare civila, etc.)
– Cerinte fizice si fiziologice;
– Pregatirea profesionala necesara;
– Aptitudini, trasaturi de temperament si caracter;
– Contraindicatii profesionale.
Psihograma cuprinde informatii care se refera doar la aspectele
psihologice ale profesiei. Sursele de elaborare a psihogramei sunt:
a). Datele obtinute din analiza muncii;
b). Selectia dintr-o lista de aptitudini;
c). Experimental, prin prelucrari asupra datelor din testele psihologice.

Cunoasterea continutului unei profesii ca si al specificului cerintelor
psihologice, presupune culegerea de date din domeniul profesional de
interes. Culegerea datelor asupra unei profesii se realizeaza prin metode
si tehnici de analiza al activitatii.
Dat fiind interesul studiului de fata, în cele ce urmeaza voi aborda
problematica analizei muncii.

Analiza activitatii

Analiza activitatii este procesul de evaluare a situatiei prezente privind
natura si specificul unui post de activitate (Paina, 2003), analiza
postului fiind punctul de plecare în identificarea celei mai potrivite
persoane pentru fiecare post din cadrul unei organizatii. Analiza unui
post are drept obiectiv: simplificarea muncii, stabilirea standardelor de
munca (Ilies, Osoian, Retelean, 2002).

Etapele analizei unui post de activitate sunt:
a). Dupa L. Byars, L. Rue (1987):
1. Identificarea caracteristicilor mentale si fizice ale fortei de munca
(Cine?)
2. Cerintele pentru obtinerea performantei (Ce?)
3. Localizarea punctelor de lucru în organizatie (Unde?)
4. Perioada sau fazele activitatii (Când?)
5. Ratiunile organizatorice obiective ale muncii (De ce?)
6. Metode de obtinere a performantei (Cum?)
b). Dupa E. M. Porumb (2002) aceste etape sunt:
1. Descrierea generala a postului: clasificarea activitatilor componente
ale postului si conditiile de derulare al activitatilor;
2. Identificarea sarcinilor postului; în cadrul acestei etape se raspunde
la întrebarea “Ce” si “Cum” trebuie realizate sarcinile;
3. Identificarea cerintelor necesare de ocupare al postului: cunostinte
teoretice si practice, abilitati, aptitudini;
4. Identificarea cerintelor ce pot fi avute în vedere – este relevanta
aici importanta sarcinii respective în configuratia generala a postului,
timpul necesar pentru asimilarea cunostintelor si competentelor necesare;

5. Definirea posibilitatilor de formare si dezvoltare.

Se observa accentul care cade, în ambele etape de analiza a unui post de
activitate, pe obtinerea de informatii cât mai explicite si precise asupra
activitatilor specifice.

Metode si tehnici de analiza a postului de activitate

În colectarea datelor se utilizeaza mai multe metode, fiecare cu
avantajele si dezavantajele pe care le implica. Principalele metode pot fi
clasificate în doua categorii: metode generale, iar a doua categorie este
data de metodele sistematice de analiza.

I. Metode generale de analiza

1. 1. Interviul – este o forma particulara de schimb de informatii, în
care sunt implicati un intervievator (o persoana care initiaza si conduce
desfasurarea interviului) si unul sau mai multi intervievati (de la care
se urmareste obtinerea informatiilor) (Albu, 2000). Exista mai multe forme
ale interviului cum ar fi interviul de grup sau conferinta. Cel mai
frecvent interviul folosit în cadrul analizei postului este nestructurat
sau semi-structurat. Interviul permite obtinerea unei cantitati mari de
informatie, dar implica multa munca si necesita mult timp.

1. 2. Observatia – aceasta metoda este recomandata pentru posturile de
munca ce presupun succesiuni stabile, scurte si vizibile de munca. Nu
exista o garantie de a obtine prin aceasta metoda o imagine completa
asupra activitatii urmarite, si mai mult interventia observatorului poate
interfera cu munca prestata. O solutie în acest sens (de a evita
interferenta observator- observat) este data de folosirea metodelor non-
intrusive de observatie: înregistrarile audio- vizuale. Greselile de
interpretare sunt un alt aspect deloc neglijabil în culegerea datelor prin
observatie.
Pentru a preîntâmpina aceste neajunsuri generate prin folosirea acestei
metode, se recurge la îmbinarea ei cu alte metode de culegere a datelor
cum este interviul.

1. 3. Chestionarele scrise – sunt succesiuni de întrebari mai mult sau mai
putin standardizate care se refera la problematica specifica abordata, si
care sunt distribuite celor implicati, spre a oferi date despre propria
munca prestata. Eficienta chestionarelor este strâns legata de capacitatea
de verbalizare al subiectilor, o solutie în acest sens oferindu- o
utilizarea chestionarelor cu raspunsuri precodificate.
O varianta de chestionare structurate sunt listele de control (checklist),
care sunt inventare de probleme legate de munca si evaluate dihotomic.
Dezavantajul acestei variante o reprezinta munca laborioasa de elaborare a
listelor.
Metoda jurnalului este o alta varianta de chestionar: subiectii prezinta
activitatile din ora în ora pe o anumita perioada de timp. Este, însa o
tehnica ce presupune un efort considerabil din partea subiectilor.

1. 4. Metoda experientei – analistul desfasoara munca pe care doreste sa o
descrie, si chiar urmeaza un curs de pregatire în acest sens. Utilizarea
acestei metode porneste de la ideea surprinderii mai eficiente a
momentelor critice sub aspectul dificultatilor implicate de o activitate.
Este o metoda costisitoare, desfasurata în timp si lasa loc
interpretarilor subiective.

1. 5. Metoda documentarii – sursele variate de date sunt exploatate:
instructiile de munca, raporturile, materialele educative, înregistrarile,
instructiunile, s. a. Doar combinata cu alte metode, studiul documentelor
depaseste statutul superficial.

II. Metode sistematice de analiza a muncii

În cazul acestor metode colectarea datelor se face într-o maniera foarte
structurata, prin intermediul chestionarelor.
Înainte de prezentarea propriu- zisa a metodelor folosite, este necesara o
precizare: conceptele antrenate în descrierea unui post pot fi clasificate
în patru categorii (Algera, 1987, 1989, 1991; Fleishman & Quaintance, 1984
apud Algera & Greuter, 1998):
– Descrieri comportamentale: comportamentul realizat pentru atingerea
scopului;
– Cerintele comportamentale: comportamentele care ar trebui realizate
pentru atingerea cu succes a scopului;
– Abilitatile necesare: scopurile prezentate sub forma trasaturilor si
abilitatilor pe care o persoana trebuie sa le detina pentru îndeplinirea
cu succes a sarcinii;
– Caracteristicile obiective ale sarcinii.

Prezentarea instrumentelor sistematice de analiza a muncii urmeaza schema
conceptelor folosite în descrierea si analiza muncii:

2.1. Descrierile comportamentale – instrumentele folosite în acest sens
sunt chestionare ce evalueaza importanta relativa pentru post a numeroase
si diverse activitati de munca. Dintre aceste chestionare amintesc:

2.1. 1. Position Analysis Questionnaire (PAQ) sau chestionarul de analiza
a pozitiei (McCormick, 1972)- cuprinde 189 de itemi referitori la
activitati independente de munca, exprimati în termeni generali (numiti si
“elemente de munca”. Întrebarile sunt divizate în 6 sectiuni: informatii
de intrare, procese mentale, output- ul muncii (cu referire la
instrumentele folosite), relatiile cu alte persoane, contextul muncii,
alte caracteristici ale muncii. Acest chestionar cuprinde si
caracteristicile umane necesare fiecarui element de munca în parte, care
sunt evaluate pe o scala cuprinsa între 0 si 5.
2. 1. 2. Occupation Analysis Inventory (OAI) sau inventarul de analiza al
ocupatiei, chestionar dezvoltat de Cunningham, Boese, Neeb si Pass (1983).
Reprezinta o varianta îmbunatatita a PAQ în sensul ca ofera informatii
mult mai specifice, iar numarul de itemi este mult mai mare (617 itemi
structurati în 5 sectiuni: informatii primite, activitati mentale,
comportamente de munca, scopurile în munca si contextul muncii).
2. 1. 3. Work Profiling System (WPS) sau sistemul de stabilire a
profilului muncii (Saville & Holdsworth, 1989)- cuprinde 800 de întrebari
distribuite pentru trei categorii de activitati. si acest chestionar
cuprinde evaluari asupra caracteristicilor umane relevante în raport cu
fiecare item.

2. 2. Cerintele comportamentale. Pentru obtinerea acestui tip de date se
recurge la modalitati semi- structurate de analiza.

2. 2. 1. Critical Incidents Technique (CIT) sau tehnica incidentelor
critice (Flanagan, 1954) consta în chestionarea orala sau scrisa a celor
care realizeaza sau cunosc bine munca, asupra modalitatilor eficiente si
ineficiente de realizare a muncii. Dupa colectarea incidentelor, acestea
sunt divizate în câteva categorii principale, numite dimensiuni
comportamentale, care sunt punctul de plecare pentru deducerea
caracteristicilor umane necesare. Structurarea unei liste cu
comportamentele specifice necesare poate servi ca un instrument de
selectie al subiectilor.

2. 2. 2. Repertory Grid – este o metoda de interviu asemanatoare cu CIT.
Scopul este acelasi: obtinerea de exemple de comportamente de succes,
respectiv insucces. Ceea ce difera este, însa modul de obtinere a acestor
exemple. Într-o prima etapa interviul începe prin determinarea diferentei
dintre o persoana de succes si una cu mai putin succes în activitate
(caracteristicile detinute). În urmatoarea etapa se solicita exemple
tipice desprinse din munca privitoare la fiecare caracteristica
mentionata.

2. 3. Abilitati necesare – instrumentele folosite în acest sens sunt
numeroase. Voi prezenta câteva dintre ele:

2. 3. 1. Task Abilities Scales (TAS)- scalele de abilitati necesare pentru
realizarea sarcinilor (Fleishman & Quaitance, 1984) – cuprinde 52 de scale
destinate a masura importanta caracteristicilor cognitive, senzoriale, si
psihomotrice. Pe o scala de 7 puncte este apreciata relevanta fiecarei
caracteristici pentru îndeplinirea unei sarcini.

2. 3. 2. Threshold Trait Analysis (TTA)- metoda dezvoltata de Lopez (1986)
– masoara importanta relativa a 33 de caracteristici care sunt divizate în
5 categorii principale: fizice, mentale, dobândite, motivationale,
sociale. Fiecarei caracteristici îi este atasata o definitie si este
analizata sub raportul gradului de complexitate, importanta trasaturii
pentru obtinerea performantei în activitate.

2. 3. 3. Minnesota Job Requirements Questionnaire (MJRQ) – chestionarul
Minnesota al cerintelor muncii (Desmond & Weiss, 1973, 1975) este format
din 45 de itemi cuprinzând actiuni sau activitati care sunt apreciate sub
raportul importantei pentru o performanta crescuta în activitate. Din
aplicarea MJRQ rezulta descrierea postului printr- un grup de 7
caracteristici, printre care: capacitatea verbala, abilitati numerice,
capacitatea administrativa, rationament, s. a.

În concluzie: exista o gama variata de metode destinate descrierii si
analizei postului de munca. Fiecare prezinta avantaje si dezavantaje si
ofera diferentiat informatii calitative si cantitative. Pentru detasarea
eficienta a informatiilor cautate, trebuie realizata o îmbinare eficienta
a metodelor. Totodata, recurgerea la analiza muncii sub raportul
trasaturilor implicate creste riscul stereotipizarii raspunsurilor decât
folosind metode bazate pe descrieri comportamentale. Sunt, deci, de
preferat metodele care divid munca în componente (“job elements”) pentru a
permite desprinderea caracteristicilor umane importante, decât metodele în
care munca este considerata în ansamblu (Cornelius& Lyness, 1980).

Cercetare aplicata în domeniul militar

Obiectiv: elaborarea psihoprofesiogramei specialitatii militare:
paza obiective speciale (POS);

Metode si mijloace utilizabile:

Culegerea datelor necesare întocmirii profesiogramei (adica a datelor
referitoare la continutul muncii, respectiv analiza psihologica a muncii)
implica utilizarea urmatoarelor metode:
– Interviul – intervievarea superiorilor implicati în coordonarea
activitatilor soldatilor antrenati în serviciul de paza, precum si al
soldatilor care desfasoara aceasta activitate (utilizarea metodei de
interviu Repertory Grid);
– Chestionarul – în elaborarea chestionarului accentul cade pe obtinerea
de descrieri comportamentale si pe determinarea cerintelor
comportamentale. În acest sens, pe lânga informatiile obtinute prin
folosirea “Ghidului de culegere a datelor necesare realizarii
profesiogramelor pentru specialitatile militare din arma României” (Robu,
Iorga, Constantin, Ionita, 2000 apud Cracsner, 2003), se face apel la
Tehnica incidentelor critice. Anexa 1 cuprinde fragmente din chestionarul
de analiza al activitatii, chestionar întocmit din îmbinarea itemilor cu
referire la incidentele critice cu cele prezentate în “Ghidul pentru
întocmirea fiselor de post” (Brihan, Arion, 1996).
– Documentarea: studiul documentelor care reglementeaza activitatea în
cadrul institutiei militare, respectiv al legislatiei.

Principalele categorii de informatii vizate în cadrul profesiogramei sunt:
cerintele profesionale, cerinte fizico-medicale, cerinte psihologice,
cerinte psihosociale, informatii desprinse folosind metodele mentionate
mai sus.

În încheiere, mentionez la nivel teoretic faptul ca, fiind o cercetare în
curs de desfasurare, modelul final al psihogramei POS trebuie sa cuprinda
urmatorii factori: psihosomatic, psihomotric, psihic, psihosocial,
psihoprofesional, psihocultural, psihoexperiential, psihofamilial,
exprimati prin grade diferite de necesitate (Capâlneanu, 1975 apud
Cracser, 2003).

BIBLIOGRAFIE

1. Albu, M., Metode si instrumente de evaluare în psihologie, Cluj-
Napoca, Editura Argonaut, 2000.
2. Brihan, A., Arion, D., Ghid pentru întocmirea fiselor de post, Cluj-
Napoca, Centrul de dezvoltare manageriala, 1996.
3. Cracsner, C. E., Elemente de psihologie militara, Bucuresti, Editura
Academiei de Înalte Studii Militare, 2003.
4. Handbook of Work and Organizational Psychology (Algera, J. A., Greuter,
A. M., cap. 7: Job Analysis, vol. 3: Personnel Psychology), East Sussex,
Psychology Press, 1998.
5. Paina, N. D., Managementul resurselor umane, Cluj- Napoca, Editura
Accent, 2003.
6. Pitariu, H., Psihologie industriala pentru studentii de la facultatile
cu profil tehnic si economic, Universitatea Babes- Bolyai, Cluj- Napoca,
1981.
7. Porumb, E. M., Capitalul uman si social, Cluj- Napoca, Editura
Fundatiei de Studii Europene, 2002.

---

*
U.M 02577 Oradea

Lucrari Psihomil II