I. Motivatia umana

Organizatia este un cadru unitar în cadrul careia se urmareste
realizarea unor obiective. Orice organizatie presupune existenta unei
ierarhii clare si formalizate la niveluri de decizie, fiecare cu
atributii bine definite. În cadrul acestei ierarhii, autoritatea,
puterea si comanda sunt în vârful piramidei, iar executia la bazele ei.
Experienta practica a demonstrat rolul mare al factorului uman în cadrul
oricarui tip de organizatie. “Latura umana” (expresie consacrata de
Douglas Mc Gregor), incluzând oamenii cu tot ceea ce implica prezenta
lor (motivatii, relatii formale si informale, negocierea conflictelor)
s-a dovedit a fi la fel de importanta în atingerea scopurilor unei
organizatii ca si planificarea si organizarea pe baze stiintifice a
activitatii.

De multe ori oricât de bine ar fi organizata activitatea, oricât de bune
ar fi conditiile materiale de munca si oricât de stimulativ ar fi
sistemul de recompense, performantele nu se ridica la nivelul asteptat,
ba mai mult, uneori ele chiar scad.
“De ce se întâmpla aceasta?” este o întrebare pe cât de fireasca pe atât
de greu de explicat prin raportare atât la diferitele tipuri de
organizatii care exista cât si prin raportare la om, ca element activ al
organizatiei.
Omul este o fiinta complexa iar activitatea sa este rezultatul
interventiei unei multitudini de factori determinanti sau favorizanti.
Motivele actiunilor noastre, ceea ce ne determina pe noi sa actionam sau
nu, sunt esentiale atât pentru supravietuirea noastra cât si a
organizatiei careia îi apartinem de buna voie. Cunoasterea unor teorii
ale motivatiei constituie un cadrul aplicativ si un punct de sprijin
extrem de folositor pentru actiunea concreta.

1. “Ierarhia trebuintelor umane” – Abraham Moslow.
Aceasta este una dintre cele mai cunoscute teorii ale motivatiei si are
aplicatii în toate domeniile relatiilor umane. Aceasta teorie are
urmatoarele premise:
– comportamentul uman este directionat de acele trebuinte care nu sunt
satisfacute;
– niciodata omul nu este multumit pe deplin: odata satisface unele
trebuinte, altele îsi fac aparitia;
– exista o anumita ordine în aparitia si satisfacerea trebuintelor, în
linii mari aceeasi pentru toti oamenii;
– în general, nesatisfacerea unor trebuinte de nivel interior împiedica
aparitia celor apartinând nivelurilor superioare.
Cele cinci niveluri sugerate de Moslow pot fi la fel de bine ilustrate
si sub forma unei scari:

Ascensiunea pe aceasta scara se realizeaza în mod firesc, de la o
treapta la alta, pe masura ce nevoile sunt satisfacute fie si doar
dintr-o anumita masura si este specifica atât unei societati cât si
fiecarui individ în parte.

2. Teoria celor doi factori - Frederich Herzberg
Pornind de la ideea ca prezenta unor obiecte, persoane, stari
sufletesti, etc. produce satisfactie, dupa cum absenta lor produce
insatisfactie, si viceversa, F. Herzberg aseaza pe un “continuum gradat”
satisfactia si insatisfactia, punctul 0 semnificând de cele mai multei
ori indiferenta.

F.Herzberg a analizat nivelul de efort depus de diferite persoane în
activitate si a ajuns la urmatoarele concluzii:
– în general, oamenii depun în procesul muncii cam 75 % din capacitatea
totala de efort;
– exista factori, numiti de Herzberg “igienici” sau ˝întretinere”, care
contribuie la mentinerea acestui nivel mediu de efort, a caror prezenta
(sau absenta) produce mai ales insatisfactie;
– exista factori, numiti de Herzberg “motivatori” propriu-zisi, care
determina depasirea acestui nivel de efort, a caror prezenta (sau
absenta) produce mai ales satisfactie.
Ca factori de întretinere sunt: salariul, relatiile personale la locul
de munca, conditiile de munca si siguranta muncii, modalitatile de
supervizare si control, politica generala a organizatiei.
Ca factori motivatori sunt: munca în sine, rezultatele obtinute,
recunoasterea meritata a realizarilor, detinerea de responsabilitati,
cresterea, dezvoltarea personala.

3. “Teoria expectantei” – Victor Vroom
Spre deosebire de primele doua teorii prezentate, teoria lui V. Vroom nu
neglijeaza factorii individuali, ce tin de personalitatea si
subiectivitatea fiecaruia dintre noi. Oamenii nu sunt simple automate
care reactioneaza determinist la stimuli, în functie de situatia
concreta în care se afla.
Premisele teoriei sale sunt:
– comportamentul uman nu este determinat de realitate, ci de modul în
care aceasta realitate este perceputa de fiecare individ în parte;
– raportarea la real este influentata de preferintele persoanei, de
valoarea pe care acesta o atribuie unui element sau altul din realitatea
perceputa;
– fiecare persoana are asteptari în legatura cu posibilitatea ca anumite
actiuni sa duca la anumite rezultate;
– actiunile sunt instrumente care trebuie sa conduca la rezultatele pe
care persoana le doreste si le percepe ca recompensatorii.
Teoria lui Vroom are în continut 2 elemente fundamentale:
– expectanta: “sentimentul” ca o anumita actiune va duce la anumite
rezultate;
– valenta: valoarea pe care persoana o atribuie rezultatelor actiunii
respective, masura în care acele rezultate sunt dorite.
Motivatia este, în conceptia lui Vroom, expectanta ca o anumita actiune
sa instrumenteze un instrument cu valenta mare.
Este foarte important ca, pe lânga cunoasterea trebuintelor actualizate
si factorii de întretinere si motivatori care actioneaza la un moment
dat, sa cunoastem sistemul de valori care orienteaza conduita oamenilor.

II. Elemente motivante ale personalului militar

Procesul complex de reorganizare a armatei a atras dupa sine un proces
complex de restructurare a efectivelor care include pe lânga reducerea
numarului de militari cu serviciu obligatoriu, reducerea numarului de
civili si ofiteri (în special a celor cu grade superioare – maior,
locotenent-colonel si colonel) doua elemente foarte importante:
cresterea numarului de militari angajati pe baza de contract si
cresterea numarului de subofiteri.

Aceasta ultima categorie beneficiaza de o atentie deosebita în ideea
asigurarii raportului 1/3 între ofiteri si subofiteri, aspect care
caracterizeaza armatele NATO.

S-a observat o crestere a numarului personalului militar încadrat pe
baza de voluntariat, în totalul personalului militar, de la 40 % în anul
1989, la 68 % în anul 2004. La acest aspect a contribuit “utilizarea”
unei noi categorii de personal profesionalizat – militarii angajati pe
baza de contract.
Legatura între aceste doua categorii de militari, militari angajati pe
baza de contract si subofiteri, este ca primii sunt principala sursa de
formare a celorlalti.

Aspectul cel mai important însa, este ca armata are nevoie de acestia ca
oameni capabili sa opereze si în medii conflictuale complexe, în
situatii extreme. Avem nevoie în sistemul militar de oamenii care sa
formeze o comunitate solidara, unita, dinamica si eficienta.

Dar poate fi atins acest scop? Procesul de modernizare si restructurare
a armatei continua, la fel si restructurarea resurselor umane.
Nesiguranta zilei de mâine, incertitudinea locului de munca, grija
familiei sunt în sufletele celor care lucreaza în sistemul militar. si
totusi gasim la ei suficient devotament pentru a merge în misiuni
periculoase. Spunem ca poate fi pentru bani sau pentru ca ei cred în
armata si în ceea ce ea apara?
Dupa cum spuneam la început, omul este o fiinta complexa, cu propriile
sale motive de actiune.

Astazi armata desfasoara activitati complexe, care solicita tot mai mult
atentia, rapiditatea decizie, gasirea solutiilor optime, efort permanent
de adaptare. Optiunile, conduitele oamenilor, succesul activitatilor
depinde de factorii motivationali.

Studiile efectuate pe tema motivatiei studentilor în alegerea carierei
militare au evidentiat ca principalele motive sunt legate de
caracteristicile vietii socio-economice decât de cele care tin de
profesie. Astfel, motivele enumerate au fost:
– siguranta serviciului (56, 2 %) ;
– salariul (38, 9 %) ;
– obtinerea independentei fata de parinti (34, 7 %) ;
– placerea de a lucra într-un mediu organizat (30 %) ;
– din cauza somajului din viata civila (28, 15 %) ;
– dorinta de a calatori pe mare / de a zbura / de a sari cu parasuta
(27, 8 %) ;
– datorita onoarei si disciplinei militare (25, 3 %) ;
– dorinta de a fi în slujba patriei (19, 1 %).

Analizând aspectul motivational al alegerii profesiei de militar angajat
pe baza de contract înca o data se regasesc pe prim plan
caracteristicile vietii socio-economice:
– somajul din viata civila;
– salariul;
– obtinerea independentei fata de parinti;
– siguranta serviciului.

Sunt si elemente esentiale care îsi pun amprenta asupra optiunii catre
profesia de militar angajat pe baza de contract.

În sistemul militar, militarul angajat pe baza de contract reprezinta
baza acestei ierarhii. Ei sunt cei care se ocupa de executie, având prea
putina putere de decizie.

Autoritatea, puterea, comanda sunt elemente cu care ei nu se confrunta
în rolul pe care îl joaca în armata. Nu au un rol usor însa nu sunt
implicati în activitatii decizionale, în activitati complexe de
coordonare si planificare.

O
parte dintre ei opteaza la un moment dat sa urce în cadrul piramidei
sistemului militar. Ce îi determina sa faca aceasta alegere?

Rolul unui subofiter este mult mai complex si mai dificil. Relationarea
cu subordonatii, un nou mod de relationare cu cadrele militare, asemenea
responsabilitatii luarii deciziilor si implicarea directa în procesul de
coordonare si planificare a activitatilor sunt câteva elemente care
evidentiaza complexitatea noului rol pe care vor sa-l dobândeasca.

Observarea atitudinii fata de mediul militar la MAC-ii care si-au depus
dosare pentru a urma cursuri si a deveni subofiteri, interviurile si
analiza motivelor care i-au condus catre aceasta decizie demonstreaza
satisfacerea în mare masura a motivelor care i-au determinat sa se
angajeze în armata.

Au dezvoltat o atitudine pozitiva fata de tot ceea ce înseamna sistemul
militar. S-au evidentiat mai multe motive:
– dorinta de a avea un serviciu sigur (ca perspectiva de viitor) ;
– dorinta de a iesi din anonimatul de MAC;
– dorinta de asumare a responsabilitatii;
– nevoia împlinirii profesionale.

Desigur, conditiile socio-economice îsi pun în continuare amprenta
asupra optiunii lor, însa apar acei factori motivatori mentionati în
teoria lui F.Herzberg.

Este vorba aici de trebuintele dobândite de individ, trebuinte esentiale
în asigurarea echilibrului psihic al persoanei. Sunt multe situatii în
care diferite persoane aleg meseria din nevoia de a câstiga bani, iar
ulterior ajung sa fie acaparate de meserie si sa munceasca din placere.
Apare treptat satisfactia oferita de practicarea meseriei, datorita
disparitiei motivului initial. Motivatia initiala, baza initiala de a
obtine recompense se transforma în placerea de a munci.

Dezvoltarea motivatiei intrinseci, este foarte importanta, deoarece
contribuie la realizarea unei comunitati profesionale dinamice si
eficiente în cadrul careia toti au un scop comun-atingerea obiectivelor
organizatiei. Acest scop poate fi atins cu succes atunci când oamenii
din sistem simt nevoia de recunoastere si autorealizare, se simt
împliniti datorita activitatilor pe care le desfasoara.

În fond, conditionati de aspectul socio-economic, militari angajati pe
baza de contract, au optat pentru acest stil de viata, au îndeplinit
cerintele conditiei militare, au facut fata unor situatii complexe pe
care le-au depasit cu succes, ba mai mult, unii vor sa progreseze din
punct de vedere profesional, fapt care impune în mod automat si o
puternica motivatie intrinseca prezenta la acestia din urma.

Motivatia alegerii conditiei de subofiter de catre militarii angajati pe
baza de contract, se diferentiaza de motivatia alegerii carierei
militare de catre tinerii studenti. Cercetarile realizate au demonstrat
la tinerii studenti, axarea pe valori care tin de aspecte extrinseci ale
profesiei (obtinerea unor satisfactii de ordin material, relatii bune cu
superiorii) si mai putin pe aspecte valorice ce tin de profesie
(patriotism, onoare si disciplina militara).

Este posibil ca cercetarile legate de motivatia militarilor angajati pe
baza de contract pentru ascensiunea profesionala sa evidentieze
existenta unui factor intrinsec puternic.
Un astfel de rezultat ar fi o pata vie de culoare pe umbra creata de
rezultatele cercetarilor realizate la alte categorii de personal militar
care au evidentiat dominanta factorilor socio-economici, în raport cu
aspectele valorice profesiei ca atare.

***

BIBLIOGRAFIE

1. Spirit militar modern
2. Observatorul militar
3. Cioloca Ion, coord., “Psihosociologie si pedagogie militară”,
Ed.Militară, Bucuresti, 1992.
4. Maslow A.H., “Motivation and Personality”, New York, 1954.
5. Pitariu H., “Managementul resurselor umane “, Bucuresti, Ed. ALL,
1994
6. Vlăsceanu M.,”Psihosociologia organizatiilor si a conducerii”,
Bucuresti, Ed. Paideia, 1993.

* U.M.
01776 Huşi

Lucrari Psihomil I