Modificari importante ale codului muncii au fost facute prin Ordonanta de Urgenta nr. 65/05.07.2005 si Legea nr. 371/13.12.2005, publicata in Monitorul Oficial Partea I nr. 1147/19.12.2005. La 1 martie 2006, aceste modificari inserate in vechiul cod al muncii au dat nastere noului cod, intrat in vigoare, la aceasta data abrogandu-se o serie de alte acte normative ce vizau sfera raporturilor de munca sub diverse aspecte cum ar fi: disciplina muncii, angajarea in functie de competenta, salarizarea, cumulul de functii, concediile, garantarea in plata a salariului minim, contractul colectiv de munca si altele, urmand ca din 1 ianuarie 2007 sa se abroge inclusiv actul normativ privind carnetul de munca.Referindu-ne strict la modificarile majore ce au fost facute, prezentam cateva dintre acestea, fiind demne de atentia angajatorilor in special, deoarece obliga mai mult in sfera angajatorului, iar nerespectarea noilor prevederi sunt sanctionate cu amenzi substantiale. Nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara, neacordarea repaosului saptamanal sau a indemnizatiei de minim 75% din salariul de baza pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului, cat si incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte sunt fapte ce constituie contraventii, in acceptiunea noului cod. Conotatie penala a capatat ,,incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta sau folosirea acestora pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor", fapte ce inainte constituiau contraventii sanctionate cu amenda pana la 100.000.000 de lei vechi, iar in actuala redactare constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 1 la 3 ani.

Incercam sa invederam angajatorilor noile obligatii puse in sarcina lor de codul actual. Astfel prima modificare vizeaza dovada indeplinirii de catre angajator a obligatiei de informare a persoanei selectate pentru angajare sau a salariatului asupra clauzelor generale ale contractului de munca, in sensul ca aceasta se face numai prin prezentarea in forma scrisa a contractului de munca. Respectiva informare trebuie sa cuprinda acum si elemente cu privire la functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania, pe langa atributiile postului, cat si durata exacta a perioadei de proba. Noutate este si aceea ca la negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare din parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, desigur cu respectarea confidentialitatii. Pentru a-si produce efectele o clauza de neconcurenta, e necesar ca in cuprinsul contractului de munca sa fie incluse nu numai „activitatile ce sunt interzise salariatului", cum prevedea vechiul cod dar si: „cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul. Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta a fost si el modificat de la minimum 25% din salariu, la minimum 50%, din media veniturilor salariale brute ale acestuia din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului de munca, sau in cazul c.i.m. incheiat pe mai putin de 6 luni din media veniturilor salariale brute pe aceasta perioada, dar avantajul angajatorului este acela ca indemnizatia este deductibila la calculul profitului impozabil. De retinut este si obligativitatea notificarii scrise a incetarii contractul individual de munca, pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba. Angajatorul a capatat dreptul special de a stabili atributiile pentru fiecare salariat si in conditiile contractului colectiv de munca incheiat la nivel national, de ramura de activitate sau de grup de unitati. In ceea ce priveste suspendarea contractul individual de munca din initiativa angajatorului, trebuie stiut ca noua lege il obliga pe acesta la plata unei despagubiri egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii, daca se constata nevinovatia salariatului, nu doar in cazul unei plangeri penale respinse cum prevedea vechiul cod, ci si in cazul suspendarii ca sanctiune disciplinara sau pe durata cercetarii disciplinare prealabile. S-au introdus noi cauze de incetare de drept a contractul individual de munca, respectiv aceea intervenita ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, si incetarea la data comunicarii deciziei de pensionare anticipata. Subiectul delicat al concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului s-a extins, noul cod cuprinzand si situatia in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare, si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.

De asemenea, termenul de peste 60 zile de arest preventiv al salariatului a fost redus la peste 30 zile, pentru a putea constitui motiv de concediere. In situatia in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, concedierea nu se mai poate face prin simpla cercetare prealabila, ci numai dupa „evaluarea prealabila a salariatului conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national, de unitati, si regulament intern". Consimtamantul salariatului cu privire la noul loc de munca oferit corespunzator starii sale de sanatate si pregatire, trebuie exprimat in scris, pentru a opera, iar daca acest fapt nu se materializeaza in 3 zile de la comunicare si daca s-a notificat cazul catre agentia teritoriala a fortei de munca, angajatorul poate dispune concedierea. O veste imbucuratoare pentru angajatori este ca au fost exonerati de obligatiile intocmirii planului de masuri sociale si a propunerii salariatilor de programe de formare profesionala, in cazul concedierilor colective termenul notificarii intentiei de concediere a fost redus la 30 zile, iar cel al posibilitatii de a face noi angajari la 9 luni. Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia acum succesiv, de cel mult 3 ori, dar numai pe o perioada de 24 luni, extinzandu-se si cazurile in care intervine, respectiv: – pentru angajarea unei persoane care in termen de 5 ani de la angajare indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta; in cazul ocuparii unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului sau in cazul angajarii pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul. Durata timpului de munca ce cuprinde si orele suplimentare, prin exceptie, poate fi prelungita peste 48 ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata la o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 ore pe saptamana. Aceasta perioada de referinta poate fi extinsa pana la 12 luni pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national. Recomandam angajatorilor insusirea teoretica si aplicarea practica in cadrul societatilor pe care le conduc, a noilor prevederi, personal sau prin intermediul persoanelor specializate, pentru a evita sanctiunile in materie.

Consiliere cariera